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聘多多:侯選人能力出眾,但背調時其前任領導評價人品一般:侯選人的人品重要還是能力重要?

發布日期:2020/07/29 瀏覽次數:650次

朋友小A在北京某名企從事HR工作,這幾天她在我們幾個小姐妹的群里說:近期要給公司招一個產品經理,面試了一個能力出眾,業績顯著的侯選人,欣喜若狂,卻在對候選人的背調中獲知,其人品一般。面對能力出眾卻人品欠佳的侯選人,小A難以抉擇。這個問題,想必很多侯選人都曾遇到過,也有HR尋求大家的建議。 

通過背調發現侯選人德行和能力不兼備時,到底該如何取舍?當目標侯選人背調不過關時,用人企業如何判斷背調結果的真實性?選擇人品好但能力欠佳的侯選人?還是選擇能力突出但人品欠佳的侯選人?


01  背調馬虎不專業, 錯失優質侯選人
 

當下,很多企業沒有足夠的預算聘請外部專業的背調機構,多半由企業HR自行操作執行,這就導致背調專業度上有所欠缺,甚至有些企業的背調流于形式,給侯選人前同事打一個電話獲取一些信息形成結論,對企業不負責任,對背調結果不好的侯選人更不公平。

其次,人情社會,侯選人的前同事可能存在夸大其詞、故意污蔑的可能性,這也導致了背調的失真。

所以不可單憑一次背調就給一個人下定義,用人企業要提高判斷背調真實性的能力。

有位來自上海的HR在智聯招聘職Q社區分享了一個真實的案例,他說,有一家房地產公司委托獵頭公司A招聘分公司總經理,獵頭公司鎖定目標侯選人并對其背調,背調中,目標侯選人的上家公司老板和部門評價其人品很差。但該房地產公司發現該侯選人確實實力出眾,也擔心背調有誤,所以,又委托了另一個獵頭公司B再次背調,獵頭B通過暗地走訪以及針對目標侯選人的其它前任雇主摸排,最后得知,其人品很好。他的上家公司無故克扣目標侯選人導致其離職,其老板和前同事故意評價其人品不好。


以上案例可知,背調存在失真的可能性,背調的結果真偽需認真辨別,不夠專業精準的背調,會導致企業錯失優秀的侯選人;當然,專業全面的背調也能幫助企業淘汰不適合的侯選人。

02 先會做人,再會做事人品遠大于能力
“德才兼備,以德為先,任人唯賢”,有大部分人認為人品比能力重要,人品會影響整個團隊,無才可以培養,無德要果斷棄用。


有一位HR表示,人品很差但能力很強的人用九宮格人才盤點模型叫做“野狗型”人才,這種類型有三個特點:1)短期內可以為公司創造利益和價值。2)難管理,可能會打破企業內部原有的平衡,造成不必要的人事消耗,即“劣幣驅逐良幣”。3)長期來看有損害公司的風險,比如欺騙客戶。從長期來看,能力強但人品差的侯選人給企業造成的損失遠大于給企業帶來的價值,所以,遇到這樣的候選人,要果斷的壯士斷腕。我有HR朋友曾給我講過她公司的真實案例,她說,她們公司有領導人品欠佳,其部門下屬離職率高居公司“榜首”,人員流動極其異常,平均一個員工不超過半年就離職,也有離職員工直言不諱評價其人品欠佳。可見,如果人品欠佳的侯選人當選領導,可能會導致下屬離職流動率大,長期來看將對公司造成人才流失、離職成本增大等負面影響,嚴重影響內部平衡。所以大部分HR認為能力卓越但人力欠佳者,棄之不用!
03 視情況而定,管理、監管體系健全前提下,能力更重要
另有部分HR認為,能力和人品的權衡要根據每個企業的不同情況、每個崗位的不同情況而定,基本分為三個觀點:1)企業監管體系和管理體系健全的情況下,能力更重要。“企業招人,招的是能力,要為企業創造財富,不能因為對方的個性棱角,而招一位好好先生。”企業急于盈利度過危機,而侯選人有能力為公司創造更高收益,上級職權把控其行為,保證其行為不脫軌,何樂而不為呢?2)不同崗位對能力和人品的權衡也不同,財務、采購等涉密崗位的高層更應該看重人品;其它普通崗位更影響看重能力。企業有很多崗位非常重要,承擔著企業財務、成本、選人用人的大任,比如財務、采購、人事等,除了公司的制度監管和把控之外,還需要員工的主觀能動性來彌補流程的疏漏和制度的不完善,這類崗位人品更重要。3)亂世用能,治世用德,用人企業要根據不同的形勢,采用不用的人才。這就要求企業用人者善于管理,根據企業所處階段形勢,采用不同的人才。如果企業處于創業初期,還在探索發展的階段,可選用能力突出的侯選人;如果企業發展已穩固,需要提升效能,企業可選用人品好的侯選人。
04、面對兩難抉擇,HR應該怎么辦?
面對能力出眾,背調人品不佳的侯選人,HR應該怎么辦?智哥給大家幾個小小建議。首先確保背調合理合法、專業有效,認真審查背調結果。企業最好通過專業的背調機構了解侯選人,尤其是招聘中高管;如果HR自行背調,建議更應該聽取侯選人原單位人力資源部門的評價,該部門相比候選人的領導和同事,更能夠客觀中立評價。其次,觀其人品不佳的表現方面。人品不佳具體表現有很多,要充分了解其人品不佳的具體表現,如果有吃里扒外、手腳不干凈一類表現,堅決不用;如果只是為人小氣等可忽略的表現,用人企業可酌情可慮錄用。再者,借助試用期來驗證。HR可通過試用期來驗證對候選人的疑惑,背調的結論都是別人對侯選人的感受和評價,而試用期是把侯選人放在身邊自行感受。好壞一目了然。最后,合同暫時簽定一年。一年的期限觀察考驗侯選人,一方面觀其能力,另一方面觀其人品。總之,每個人的評判標準不同、立場不相同,別人對侯選人的評價標準未必就是用人企業的標準,可以按照用人單位的標準認真衡量侯選人。