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用營銷思維來干招聘工作

發布日期:2021/01/20 瀏覽次數:138次

事實上不僅僅顧客需要營銷,同樣人力資源更需要營銷,才能把對口的人才吸引到自己的企業中來。那么,怎樣把營銷思維運用到招聘工作中呢?應從以下幾點作為工作重點來抓: (一)企業要樹立良好的公眾形象是對招聘工作最好的鋪墊。 企業根據內外在的表現分為外在形象和內在形象。外在形象是由企業的建筑規模、裝修風格、硬件設施、宣傳廣告等構成;內在形象是由企業價值觀、企業精神、企業風氣等看不見摸不著的抽象事物構成,是企業形象的核心部分。企業的外在形象只要有錢就可以做到,但是企業的內在形象卻不是三言兩語、輕描淡寫就可以做到的。尤其市場經濟游戲規則還不太健全的年代,企業違法經營、違規操作,觸犯勞動法屢禁不止時,不僅僅給我們的顧客形成難以忘懷的外在形象,同樣也給我們的員工留下了刻骨銘心的傷痛。這兩種行為發揮的巨大作用,不僅僅影響到了我們的客源,更間接的影響了我們的招聘。一家壞企業毀的不是自己,同時也毀了整個行業。一家好企業不僅僅標榜了自己,還促進了整個行業的進步。因此不論是顧客還是企業的員工、供應商我們都要對他們誠實守信,積極承擔社會責任。良好的企業形象是企業的無形資產和財富,它不但賦予企業產品更高的價值,還帶給顧客更多精神上和心理上的滿足,給社會公眾更多的安全感和信任感! (二)口碑對于客源重要,對于招聘同樣重要。 俗話說“金杯,銀杯,不如老百姓的口碑。”一個人有好的口碑,會有越來越多的人脈和朋友。一個企業有了好的口碑才會財源廣闊人才輩出。企業有了好的口碑,在招聘時就可以免去煞費苦心的廣告宣傳,甚至根本用不宣,因為公眾早已認識你,了解你,并且信任了你。信任是合作的前提和基礎,企業與求職者之間有了信任感,人員的招聘工作便是順理成章、水到渠成。如果企業與求職者之間沒有信任,就算你把廣告打的天花亂墜,你的演講氣壯山河都無濟于事!因為“我們不了解你,肯定也不會信任你。”所以,一家企業的口碑好壞直接關系到我們招聘的成功與否! (三)建立可以讓求職者信賴的宣傳資料。 那些名不轉經傳的企業在沒有形成自己的形象和口碑之前,需要落實的就是客觀、全面、實事求是的企業簡介。一份內容詳實的企業簡介是員工了解用人單位最基本的資料和工具。簡介不單單要撰寫企業的發展史,企業的目標、更要有企業的使命和愿景;有了使命能讓員工找到持續奮斗的能量、有了愿景能讓員工找到企業的發展方向! (四)企業要塑造招聘崗位的價值。 招聘崗位的價值和意義往往是我們招聘時忽視的地方,在大多數情況下企業都只是告訴了對方的工作時間和工作內容,以及工資標準。但是絕大多數都舍棄了這個崗位在企業中所起的重要作用。一個崗位的作用大小,直接關系到了求職人員對這個崗位的態度和看法。如果是一個至關重要的崗位,求職者會無比的榮耀和羨慕,如果是一個默默無聞的崗位,求職者會感到自卑和沮喪! (五)職業生涯規劃對求職者至關重要。 水淺則無大魚,林稀則無猛獸。一個撲朔迷離的行業,一個沒有發展空間的崗位,對于有上進心和事業心的求職者來說,他會選擇放棄這種工作機會。因此作為人力資源部門在招聘時,一定要設計好員工職業生涯通道,讓求職者在面試時一眼能看到自己在企業中的位置,看到未來的自己。這是對員工負責的體現,更是企業吸引人才的關鍵。 (六)完善的招聘體系是求職者衡量企業成熟的重要標準之一。 面試前的電話預約、電話禮儀、談話內容無不反應了企業運營的水準。專業的電話禮儀和行業術語既是給求職者的第一印象,又是決定求職者是否去面試的最后一次機會。如果招聘人員的不專業,那么很多人就會在電話預約階段就已經放棄了。專業化的招聘體系既是引進人才的重要途徑,又是保證招聘過程公平公正的重要條件。事實上我們目前大多數企業的面試流程及標準,以及測評中的內容對于求職者來講都是過于情緒化,這無形當中加大了求職者的風險和心理壓力。如果是心理素質過硬的人或許敢試一試,如果心理素質差些的人就會因我們不專業的招聘行為而直接拒絕。 (七)招聘人員要照顧自己的專業化形象。 很多招聘人員誤認為自己是面試考官就可以放松對自己的要求。尤其那些在招聘現場吃東西、拉家常的人,自己覺得無可厚非的一件事其實是你自毀自己的企業形象。還有對求職者居高臨下、盛氣凌人的接待環節,都是用行動來拒絕你的新員工。如果我們能嚴格要求自己,禮貌熱情對待每一位求職者;認真回答對方的每一個問題,我相信就是招不到合適的人才;也是對企業的正面宣傳。 (八)企業擁有的忠誠顧客和行政部門的表彰是招聘時很好的推銷手段。 一家企業做的好與壞,不是自己說了算。忠誠顧客的書面表揚,是最有力的見證;如果招聘現場布置上顧客的錦旗、書信都是企業真實水平的展示。一家企業的經營是遵紀守法還是投機倒把,也不是自己說了算,更不是在公司大廳里放上個大鼎就代表你企業誠實守信;如果能把行政部門頒發的行業證書拿出來,才是企業最有說服力的認證。 (九)企業的老員工是招聘時最真實有效的廣告。 一家企業能否留得住人,就看有多少老員工的追隨。對于求職者來講衡量一個企業好不好,不是看你掙了多少錢,而是看你用這些錢去關愛了多少人,幫助了多少人。干了10年20年的企業連3年以上的老員工都沒有,能證明什么?如果你的企業真像你宣傳的那么好,為什么沒有老員工生存的土壤呢?如果連3年以上的老員工都沒有,你還指望什么吸引新人。如果有一些與企業榮辱與共一起成長的老員工,能夠站在招聘現場用自己的成長經歷來回答求職者的問題,能夠用自己的現實生活來解決求職者的各種疑問,這就是對求職者最有效的廣告、對企業新員工最好的吸引和鼓勵。這種招聘方式必然會堅定求職者的信心,因為他們在老員工身上看到了未來看到了希望。 (十)人事工作不是官僚機構,不僅僅需要親和熱情更要靈活變通。 獨特的區域化經濟就會造成人才結構的不平衡。企業在不同的發展階段自然需要不同的人才,這時本地的人才市場就無法供應。異地招聘就會應運而生,同樣在外地工作的本地人也有回家鄉工作的愿望。但是僵硬死板的面試流程就直接把求職者的大門給關死了,本來可以視頻初試的環節非要官僚的讓求職者披星戴月的跑來面試,一個沒有任何價值生死未卜的面試有誰會欣然前往呢?為什么剛性化制度不能人性化執行,繁瑣的面試環節為何不能融入些人情味?我們的政府都已經轉變為了服務性政府,我們的執法部門都轉變成了服務部門!而我們的人力資源部還擺出一副高高在上的架子,不肯為求職者做任何的同情和讓步。這種“鐵面無私”的“秉公執法”不是為企業盡力,而是拖企業的后腿! 一流的人力資源是做人的文化,只有轉變以前等、靠的觀念,把自己的角色轉變成一個服務的角色,把自己的崗位轉變成一個服務的崗位,把自己的部門轉變成一個服務的部門;放下架子走出去,廣結善緣才能匯聚天下人才!