029-87300326
行業資訊

找人,是天底下最難的事:如何找到靠譜的人才?

發布日期:2021/01/20 瀏覽次數:159次


圖片 


在企業里,人不對,萬事白費。看似很不起眼的招聘環節,其實暗藏深刻的學問,關鍵是看管理者們有沒有用心去招人。不用心招人的企業,一定會為自己的錯誤買單。


1999年,我從北京坐火車到上海,去微軟面試。

從早上9點半,一直持續到下午4點半,我在會議室經過了6輪面試,每個面試官考驗我一個小時。從技術理解、智商測驗、再到英語考核,把我折騰得“死去活來”。最后第7個人,是時任微軟中國總裁唐駿。一個小時過后,他站起來握著我的手說:恭喜你加入微軟。


那是我第一次意識到面試的疲憊,也是我第一次意識到:招聘是一件極其重要的事,要重視,要謹慎。


人才,是企業重要的資產,甚至是唯一的資產。人招對了,事半功倍;人招錯了,事倍功半。


這么多年下來,我和很多企業家、高管交流,也結合自己的經歷,有了一些經驗。有幾條心法,分享給你。


圖片
不要讓新人招聘新人 


很多人覺得,這有什么好說的!新人當然不能去招聘新人啊!但是,你問問自己,或者看看身邊其他人,有沒有這種現象:一個副總裁或者總監上午報到,下午就代表公司招人。


在創業公司,尤其是互聯網創業公司,這種現象非常嚴重。


他熟悉公司業務嗎?理解公司價值觀嗎?知道應該招什么樣的人嗎?幾次之后,公司價值觀就被摻水稀釋了,團隊的戰斗力也減退了。


那怎么辦?


衛哲給我講過一個故事。他作為總裁剛加入阿里時,和馬云交流確定自己的權限。衛哲問馬云:我批多少付款,需要確認一下?馬云讓他自己決定,如果吃不準,一百萬找他也行,一個億找他也行。這話的意思就是——我信任你,財務完全授權。


但衛哲剛剛走出辦公室,就碰上了當時的首席人力資源官彭蕾。彭蕾告訴他:財務上完全授權,但是你還不能招人,你沒有招聘權。為什么?衛哲在百安居當中國區總裁時,管著三萬多人,當時的阿里才三四千人,怎么就不能招人?因為你是跨行業來的。即使你是互聯網的,也還不清楚阿里要招什么樣的人。


想要招人,先看三場老阿里人是怎么做的。


看看問什么問題,有什么樣的標準,如何判斷和打分。不僅看,還要說。阿里招人有什么不一樣?為什么不一樣?每場都要回答,每場都要答對。然后,自己可以試著招三個人。旁邊還是有老阿里人盯著你。


面試完,再復盤,哪些角度和方法,是不對的。用十六個字總結,就是:我做你看,我說你聽;你做我看,你說我聽。我們招的人要對,但是,那個負責去招人的人,更要對。人才是源頭,負責招聘人才的人,就是源頭的源頭。


圖片
不要只讓HR招人 


很多老板,都是甩手掌柜。招聘的事,全扔給了HR。招進來什么樣的人,不知道。這個人行不行,HR說了算。你不是人力資源的嗎?你就負責吧。但是出錯我就找你!


這對人力資源部不公平。但這更是CEO對自己招聘權的放棄。我和衛哲聊天的時候,他提了一個建議。管理者們問問自己:公司是跨幾級做招聘?世界500強的公司,一般要求至少跨兩級。


比如你是上海的城市經理,下面管著銷售主管和一線銷售,那么每一個新的銷售進來,你都要面試。而阿里曾經一度是跨四級招聘。這是什么概念?衛哲說:我是阿里巴巴的總裁,下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監,每一個新的總監想加入,我都要親自面試。


那衛哲下面有多少個總監呢?200多個。衛哲讓助理統計過,自己每年居然有20個工作日左右,全都花在招聘上。一個總裁,有20天的時間什么都不干,就是招人。我們問問自己,每年花多少時間在招人上?


如果招錯了人,會付出巨大的代價:CEO自己會降級使用,總經理在做總監的事,總監在做經理的事,經理在做員工的事,而員工,都在討論國家大事。


圖片
要深刻理解公司業務 


招人,本質上招的不是一個人,而是這個人擁有的能力。想要招到一個好的人,就要深刻理解他所在的崗位是做什么的,需要什么能力。然而,你真的知道嗎?


經常有人和我說,潤總,給我推薦個人吧。

我:好啊,你想要什么樣的人?


對方想了想:能力強的。

我:好啊,那什么方面能力強呢?


對方又想了想說:解決能力強的。

我:好啊,那怎樣定義解決能力強呢?


對方聽完之后,一口鮮血噴了出來。天啊,我是讓你給我推薦個人的,不是讓你來拷問我的。

對啊,但是如果不這么問,我怎么幫忙推薦呢?


其實,這么問,相當于說:你是否真的理解這項工作所需要的能力?你真的知道嗎?


有的時候,我也會這么問:好啊,那你招這個人是做什么呢?對方想了想說:負責銷售。我:好啊,那具體做什么呢?對方:什么具體做什么?銷售就是銷售啊。我:我知道啊。但是銷售具體做什么呢?對方聽完之后,又是一口鮮血噴了出來。天啊,你到底在說什么!銷售就是銷售啊!當對方這么回答時,我就知道他對這個職位根本不了解。


銷售,是把產品換成錢。但這是結果。銷售具體的工作,比如市場規劃,在哪個區域賣什么產品,在哪個地區布什么資源,給哪個客戶什么折扣;比如客戶關系,每天拜訪幾個客戶,怎么促成合作,怎么維系客戶;比如費用管理,吃飯請客的預算是多少,報銷范圍是多少,什么樣的費用需要例外審批。


其實,這么問,相當于說:你真的懂自己的業務嗎?你真的知道嗎?一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。


圖片
不斷追問細節
提出好問題,不斷追問細節,是在面試過程中要做的事。

什么不是好問題?直給的問題,都不是好問題。比如,你的解決能力強嗎?對方一定會說:強啊!太強了!這是你放棄了判斷一個人的權力。
什么是好問題?能用“過去的經歷,證明你的能力”的問題。
比如:說一個你解決重大問題的項目吧。介紹你擔任的關鍵角色。比如:你的決定,導致過公司的重大損失嗎?你是怎么做的?比如:除此之外,還有哪些方法可以解決問題?會有什么利弊得失?
然后,不斷追問。你擔任了這個項目的主管,那誰是經理?誰是副手?這個項目,服務的是哪個公司?周期是多長時間?結果怎么樣?你做了幾次回訪?
這些問題,有時間,有地點,有人物。他不能亂答,更不敢亂編。
尤其面試中高管時,更要如此。因為做到一定位置的管理者,都經過良好的演講和表達訓練,在臺上講三個小時都不帶打草稿的。當他回答問題時,能夠把你徹底征服。但這類人,有可能是面試的巨人,行動的矮子。
你要做的,就是掘地三尺,追問細節。把他從天上,拽回到地上。怕就怕在,他說他去西天取經,你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚,哪怕是白龍馬呢。但是,他可能只是路上那根扁擔。


找人,是天底下最難的事。


喬布斯說:我過去常常認為一名出色的人才,能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名,我大約把1/4的時間用于招募人才。
雷軍說:為了找到合適優秀的人才,他不是三顧茅廬,是三十次顧茅廬。
人才,是企業重要的資產,甚至是唯一的資產。人才是源頭,負責招聘人才的人,是源頭的源頭。
不要讓新人招聘新人,不要全交給HR,要深刻理解業務,要追問細節。
但除了這些,應該還有最基本的一項原則:我們找的人,可以外向、可以內向、可以激動、可以平靜,但是不是能信任?是不是能合作?是不是真誠?這些是更基本、更重要的東西。
希望你能找到合適的人。企業唯一的產品也是人。